Recruiting ist längst kein Bauchgefühl mehr. Unternehmen, die heute erfolgreich Talente gewinnen wollen, benötigen eine klare, datenbasierte Entscheidungsgrundlage. Der Arbeitsmarkt ist dynamisch, die Kanäle vielfältig und die Erwartungen der Bewerbenden steigen. Unter diesen Bedingungen reicht es nicht mehr aus, Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu hoffen. Stattdessen braucht es belastbare Recruiting-Kennzahlen, die zeigen, wie effizient einzelne Maßnahmen wirklich sind.
Doch welche KPIs sind im Recruiting tatsächlich relevant? Welche Zahlen helfen Ihnen dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen und Ihr Budget gezielt dort einzusetzen, wo es die größte Wirkung entfaltet? In diesem Artikel stellen wir Ihnen die vier wichtigsten Recruiting-KPIs vor – und zeigen Ihnen, wie Sie diese ohne technisches Know-how klar, verständlich und in Echtzeit im Blick behalten können.
Erfolgreiches Recruiting basiert nicht auf Vermutungen, sondern auf klaren und transparenten Kennzahlen, die zeigen, welche Maßnahmen tatsächlich zu Einstellungen führen.
Jannis Lehmkuhl, HRlytics
1. Cost-per-Hire (Kosten pro Einstellung)
Die Cost-per-Hire zählt zu den wichtigsten Steuerungsgrößen im Recruiting. Sie beantwortet eine zentrale Frage: Wie viel kostet es tatsächlich, eine Stelle erfolgreich zu besetzen? Dabei fließen nicht nur Anzeigen- und Kampagnenkosten ein, sondern auch interne Aufwände, zeitliche Ressourcen und gegebenenfalls Kosten für externe Dienstleister. Eine präzise Berechnung der Cost-per-Hire hilft Ihnen zu erkennen, welche Kanäle effizient arbeiten – und wo Budget möglicherweise ohne messbaren Erfolg eingesetzt wird.
Berechnung: Gesamt-Recruitingkosten / Anzahl der Einstellungen
Mit HRlytics sehen Sie die Cost-per-Hire pro Kanal in Echtzeit, sobald Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS) angebunden ist. So erkennen Sie unmittelbar, welche Kanäle zuverlässig qualifizierte Einstellungen liefern – und welche eher als Kostenfaktor wirken.
Recruiting besteht häufig aus einer Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen und Touchpoints: Jobbörsen, Social Ads, Google-Kampagnen, Talentpools oder Mitarbeiterempfehlungen. Jeder dieser Kanäle erfüllt eine eigene Funktion im Recruiting-Funnel.
Umso wichtiger ist es, diese Kanäle vergleichbar zu machen und zu verstehen, welchen Beitrag sie an welcher Stelle im Prozess leisten. Genau hier setzt datengetriebenes Recruiting-Controlling an:
Es schafft Transparenz und ermöglicht Entscheidungen auf Basis von Fakten statt Bauchgefühl.
2. Conversion Rate (Klicks zu Bewerbungen)
Die Conversion Rate beschreibt das Verhältnis zwischen Personen, die eine Stellenanzeige sehen oder anklicken, und denen, die tatsächlich eine Bewerbung einreichen. Eine niedrige Conversion Rate kann unter anderem auf unklare Anforderungen, unpassende Benefits, fehlende mobile Optimierung oder wenig ansprechende Formulierungen hinweisen.
Gleichzeitig ist sie ein zentraler Indikator dafür, wie überzeugend Ihre Stellenanzeigen sind und wie gut Ihr Angebot bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern ankommt.
Wofür die Conversion Rate besonders hilfreich ist:
- Bewertung der Qualität Ihrer Stellenanzeigen
- Früherkennung von Engpässen im Recruiting-Funnel
- Optimierung von Texten, Zielgruppen und Landingpages
- Grundlage für eine datenbasierte Budgetverteilung
HRlytics-Perspektive
HRlytics zeigt Ihnen in Echtzeit, wie sich Klicks, Ansichten und Bewerbungen entwickeln – pro Kanal, Anzeige und Standort. So erkennen Sie sofort, wo Optimierungspotenzial besteht und wo bereits starke Ergebnisse erzielt werden. Diese Transparenz ermöglicht es Ihnen, die Candidate Journey aktiv zu steuern und gezielt zu verbessern.
3. Cost-per-Application (CPA / Kosten pro Bewerbung)
Bewerbungen verursachen Kosten – allerdings je nach Kanal in sehr unterschiedlicher Höhe. Eine fundierte Analyse des Cost-per-Application hilft Ihnen, das tatsächliche Preis-Leistungs-Verhältnis einzelner Plattformen zu bewerten und Streuverluste zu reduzieren.
Unsere Dashboards zeigen Ihnen den CPA nach Abteilung, Standort oder Kanal, sodass Sie Ihr Budget gezielt in die wirkungsvollsten Maßnahmen investieren können.
4. Quelle der Bewerbung (Channel Attribution)
Eine der zentralen Fragen im Recruiting lautet: Über welche Kanäle kommen die besten Bewerbungen?
LinkedIn, Google, Indeed, Meta Ads oder doch die eigene Karriereseite?
Eine saubere Channel Attribution zeigt Ihnen nicht nur, woher Bewerbungen stammen, sondern auch, welche Kanäle letztlich zu erfolgreichen Einstellungen führen. Mit HRlytics erhalten Sie diese Transparenz – ganz ohne manuelles UTM-Tracking und ohne technisches Vorwissen.
Fazit
Wer seine Recruiting-Kanäle datengestützt steuert, spart Zeit und Budget, steigert die Qualität der Bewerbungen und verkürzt die Time-to-Hire. Die vier KPIs Cost-per-Hire, Conversion Rate, Cost-per-Application und Channel Attribution bilden die Grundlage für professionelles Recruiting-Controlling.
Mit HRlytics behalten Sie alle entscheidenden Kennzahlen automatisch im Blick – von der ersten Impression über Klicks und Bewerbungen bis hin zur finalen Einstellung.
